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基层单位发掘培养使用人才的思考与探索

发表时间: 2011-01-19 14:13:45

作者: admin

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随着金融危机的持续和进一步蔓延,建筑市场低迷、竞争日趋激烈的局面将长期存在。受到民营企业、私人企业以及市场无序竞争、恶性竞争强烈冲击的国有建筑企业,如果想在建筑市场上取得竞争优势,人才作为第一资源的主导作用越来越突出。人才的竞争已上升到关

  随着金融危机的持续和进一步蔓延,建筑市场低迷、竞争日趋激烈的局面将长期存在。受到民营企业、私人企业以及市场无序竞争、恶性竞争强烈冲击的国有建筑企业,如果想在建筑市场上取得竞争优势,人才作为第一资源的主导作用越来越突出。人才的竞争已上升到关系国有企业生死存亡的战略地位。我公司的人才相当短缺,特别是基层分公司在项目管理(施工员)、经营管理(预算员)、技术管理(技术员)等方面,人才的短缺和断档问题尤为突出。


  一、公司及基层分公司人才现状。

  建筑企业科学合理的人才结构应该呈金字塔状,由于公司的人才进入机制受到体制机制的制约,从人才的培养选拔到使用管理,还没有完全发挥市场配置人才的基础作用。配置在塔基——基层分公司的新进大学生,因待遇、个人发展、行业艰苦等方面的原因,不少人没干几年就跳槽、不辞而别了。再加上相当数量的基层分公司技术人才被提拔为行政领导岗位后,空缺不能得到及时填补,虽然有以工代干人员在顶岗,但有不少“人才”的技术业务水平和能力是满足不了基层工作需要的,并且离塔基较低层次人才素质的要求相差甚远,这好比是缩小了塔基又降低了塔基砼的强度,使已经有安全隐患的金字塔会提前倒塌的。


  当前,特别是具有现场项目施工管理能力的项目经理或工段长十分缺少,且多数已接近退休年龄;返聘或外聘的预算人员已接近公司经营预算人员的半壁江山,等等等等。其后果在于:有的技术管理工作滞后,有的影响了施工生产的顺利推进,还有的使得公司形象受损和经营效果大打折扣。


  因此,解决人才问题显得尤为重要,应该作为两级公司议事日程表上的重要内容。


  二、解决途径与基本素质要求。


  (一)、基层分公司解决人才短缺的途径:

  一是依靠马钢分配。二是依靠公司补充。三是利用基层现有人力资源,挖掘培养使用现有人才。四是网罗公司以外的人才苗子想方设法为我所用。


  (二)、着力把握可塑人才和培养对象的基本素质:

  

  挖掘培养使用有潜力的在职职工以及网罗公司以外的人才苗子想方设法为我所用是一条解决基层低层次人才需求的重要途径。根据建筑行业特点及人才难进,新来的大学生怕吃苦、翅膀硬了易高飞、跳槽等公司多年来的现实,基层分公司要在能够满足工作需要,高飞、跳槽可能性小,能长期为公司服务的低层次人才队伍建设上下功夫。

  笔者以为培养对象应具备政治素质好、有进取思想、爱岗敬业、工作作风优良和沟通能力强等素质。特别是不怕苦累脏、勤奋好学是很重要的基本素质。根据专业的不同,对经营人员为人正直、遵纪守法的素质要重点把握,技术人员工作一丝不苟、精益求精的素质要突出。项目管理人员带兵管人、协调沟通的能力要过硬。


  三、发掘培养使用可塑人才的实践


  我们的做法与经验:


  (一)、搜罗和挖掘人才苗子,根据特长确定培养方向。

  多年前,建设公司地基分公司在外地施工时,发现甲方聘用的高中生、农民合同工夏武是个可塑之才,分公司经理霍洪才懂得:朴实无华的玉璞需经精雕细刻才能成为精品玉器,这个这小伙子具备良好的基本素质,如果为我所用并加以认真培养,将来一定会成为公司的有用之才。通过多方面的工作,地基分公司把夏武挖过来作为施工技术人才苗子培养。卞修跃是分公司职工,虽然只有初中文化水平,但他在职工群从中威信较高,具有带兵管人、施工组织、沟通协调等方面的特长,地基分公司就在项目管理上给他压担子加以锤炼。兄弟单位也有不少把各方面表现良好的班组长、工段长作为现场项目经理培养的成功事例。

  (二)、结合实际讲求实用,重点指导学什么怎么学。

  一是结合专业结合工程学习基础知识,首先通过手把手地教会基础知识,完成具体的工作业务。其次是指定深入学习的内容与科目,并根据单位实际布置一定难度的攻关课题以巩固和提高学习效果。二是把会沟通作为学习的重要内容之一。不同的组织有多种多样的差异,生产经营过程中必然会出现这样那样的问题,问题是要靠人与人之间的沟通来解决的,因此,沟通也是人才培养的重要内容。

  (三)、因人施教形式多样,注重品德与作风建设。

  根据不同的专业和工作需要,对培养对象进行岗位培训、拜师学艺式的传帮带、鼓励参加在职学历教育、提供机会参加继续教育以及安排同专业同岗位人员进行工作业务交流学习等多种方式方法,努力提高其整体素质。同时还要注意引导不要在与个别后进职工交往中被同化或沾染上各种毛病。把培养吃苦精神、敬业精神及过硬的作风作为教育的重点。

  (四)、鼓励积极主动发现问题,着力提高解决问题的能力。

  努力培养在日常工作中善于发现问题、勇于解决问题的能力。对于发现的非重大性问题,给予实施解决问题的机会和权力,努力促进能力的提高。

  (五)、积极开展争优创先活动,努力发挥能动性和积极性。

  积极鼓励他们参加公司和上级部门组织的计算机知识应用、施工组织设计评比、撰写科技论文等活动,对取得成绩优良者或年底绩效考核成绩突出者,在荣誉和奖金上给予适当的奖励,以竞争和激励机制来调动人的积极性。


  四、发掘培养使用可塑人才成效显著


  地基分公司农民工夏武,通过单位的发掘培养使用,特别是通过夏武本人的边工作边自学,不仅拿到了大专文凭,而且成为了单位里的技术骨干。今年年初,他被分公司任命为工程技术办主任。上任伊始,夏武立即着手工程技术办的建章立制工作,并紧锣密鼓地组织相关技术人员对以往已完工程的未交付资料进行拾遗补缺。进入五月份后,夏武又被任命为分公司承接的百吨电炉桩基工程分项目部总工程师。目前,夏武已成为地基分公司在地基基础处理及桩基施工技术方面的领军人物。多年来不管是以技术员身份参与的近10个工程,还是行使总工职责干的10多项马钢老区改造和新区建设等桩基工程,项项工作受到单位领导和职工以及上级主管部门的好评,并为企业做出了巨大贡献,在此列举一二:


  一是在优化施工组织设计、解决地基处理技术难题及降本增效方面为企业作出了巨大贡献。

  在马钢新区某高炉出铁场钻孔灌注桩施工中,因高压线下不得进行钻孔灌注桩施工,他提出改为人工挖孔灌注桩,挖孔护壁采用预制涵管加混凝土护壁的方案,经采纳实施后,仅用15天抢回了因高压线下不能进行钻孔灌注桩施工而耽误影响的2个月工期;在马钢生产指挥中心主楼大直径钻孔灌注桩施工中,由于受地质条件的限制,将正常施工用的四叶平底钻头改换为两叶飞机钻头,确保了工程工期并降低了工程成本;在马钢三铁总厂转底炉施工现场受地形、地貌的限制,普通仪器(如经纬仪)对桩位施放难于保证桩位准确性的情况下,夏武提出了应用全站仪放测钻孔灌注桩桩位的方案,实施后既能保证桩位的准确性,又提高了工作效率;据不完全统计,09年前他通过优化施工组织设计,提出科学的合理化建议等主人翁行为,为公司降本增效20多万元。今年,夏武又在马钢高速车轮用钢生产线技术改造工程电炉、连铸主厂房柱基础钻孔灌注桩施工中,和他人合作提出了7个合理化建议。其中把灌注桩桩身砼用泵送砼的常规施工方法,改为每根桩灌注前利用挖机将路基箱就位,罐车直接开上路基箱,对准灌注料斗下料的非泵送砼的施工方案切实可行,仅此一项合理化建议如果在该项目得以全部实施,可望在节约砼、减少台班费用等方面为公司降本增效26万元;


  二是在建设公司每年组织的科技论文、施工组织设计评比中,荣获二等奖三个、三等奖一个,并多次被公司评为先进工作者。

  仅有初中文化的职工卞修跃,经单位多年的培养和自身的努力,早已是分公司的经理助理,成为分公司领导的左膀右臂,不仅项目管得好,队伍带得好,而且增收节支、降本增效、合理化建议点子多、效果好,是分公司难得的项目管理将才。


  五、以人为本多办实事是留住人才的关键。


  企业在发展、培养、使用人才的过程中,要遵循人的需求理论规律。要以情感、以待遇、以事业、以发展留人。


  (一)、让员工有归属感是留住人才的基础。

  农民工夏武辞掉私企的高薪酬回来为公司服务,其中多年来他和单位的领导、同事们有了深厚的感情,企业不把他当外人,为他创造了家庭般团结和谐的工作环境,让他感觉到了企业大家庭的温暖,这就提升了夏武对单位有认同感、归属感。只有在相当大的程度上满足人才归属感需要是留住留住人心的基础。


  (二)、多送温暖多办实事是留住人才的关键。

  一是政治上企业党群组织要多关心。有愿望符合条件的上进青年,组织上要精心培养,关心其入团入党问题。

  二是维护其合法权益。特别是农民合同工在工资奖金福利待遇上的合法权益要给予特别关注。受体制机制的限制,多年来夏武的薪酬与贡献确有偏差,2009年公司全部解聘农民合同工后,他也在私企老板那里找到了月薪5000多元的工作,但在公司需要并希望他回来的时候,他毅然决然地回到了培养自己多年的企业,重新干起了自己一生所钟爱的事业。待遇上,在分公司的努力和公司的支持下,夏武的工资奖金等都给予了同类人员中的最高待遇。虽然仍有差距,但夏武给予了充分的理解。建议公司对农民合同工工资奖金的提高要与正式工收入的提高同步,逐步与市场同类专业同等级别人才的待遇接轨。


  三是在工作上、生活上多些关怀。要积极主动地帮助解决工作上的困难,努力创造环境舒适、氛围和谐、团结协作的工作环境,使之能快乐地全身心地投入于工作。在个人及家庭有困难时力所能及地给予帮助。今年五月份,夏武因母亲患绝症住院,给他精神上带来了无比的痛苦,而且巨额的医疗费使得他经济上捉襟见肘、困难重重。得知情况后,“娘家人”主动出面,向上级工会申请了困难补助。分公司党政工领导带着困难补助和慰问金前去医院进行了看望和慰问。有人在医院看见夏武一边照顾母亲一边心里还牵挂着百吨电炉重点工程,便问他:“你一个农民工,干吗为单位这样卖命工作?”“为的是不辜负领导对我的关心和信任,也不能因为我的家庭有困难而影响了重点工程”,朴实的回答着实让人感动!


  人是讲感情的,当一个人的心常常被感动,何愁留不住他的人?!


  (三)、用好用活激励机制是留住人才的法宝。


  完善的激励机制,能使干得好的人获得精神和物质上的满足。企业以及企业领导要在完善激励机制上下功夫,也要在运用哪些激励手段上动脑筋。笔者以为下列激励方式方法效用比较好。


  1、成就激励。通过榜样激励,指定榜样让他学习或树他为榜样让他人学习;荣誉激励,让员工知道自己是出类拔萃的,激发工作热情。绩效激励,通过各种比赛、活动、考评,让其清楚公司对他工作的评价,以及设置一定的课题,比如QC攻关课题、工程技术疑难问题求解等,向他们提出工作挑战以激发其斗志,激励他们更出色地完成工作。


  2、能力激励。一是多提供能提高能力的机会,比如通过提供培训机会为员工实现目标、承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。二是多提供展示能力的机会。应根据员工的兴趣爱好,尽可能地发挥多方面的特长。三是嫩竹扁担早压重,既要早压重又要把握压合适的重,才能使员工的能力得到更快的提高。四是对能力突出者委以重任或提升。


  3、物质激励。这在当前人们收入不高,家庭经济因买房子、孩子入学等生活压力较重的状况下也尤为重要。


  总之,人才的发掘培养使用是个系统工程,只要公司上下努力,把发掘培养使用人才当做大事来抓,相信我公司基层分公司面临的人才短缺问题会尽快得以缓解并最终得到较好的解决。


                                                                                                                                      建筑路桥公司地基处理分公司 方明玉


基层单位发掘培养使用人才的思考与探索
随着金融危机的持续和进一步蔓延,建筑市场低迷、竞争日趋激烈的局面将长期存在。受到民营企业、私人企业以及市场无序竞争、恶性竞争强烈冲击的国有建筑企业,如果想在建筑市场上取得竞争优势,人才作为第一资源的主导作用越来越突出。人才的竞争已上升到关
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